Warum monetäre Anreize nicht funktionieren

… oder wann Sie sich den Bonus für ihre Mitarbeiter sparen können.

Wir alle wissen, dass uns Menschen zweierlei antreibt. Einmal arbeiten wir, weil wir dafür eine Belohnung erwarten. Oder würden Sie in der früh für Ihre Arbeit aufstehen, wenn Sie nichts verdienen würden? Natürlich kennen Sie auch solche Situationen: Sie finden etwas Neues, Spannendes und würden sofort dafür alles liegen und stehen lassen. Am Ende sind Sie in ihr neues Projekt so vertieft, dass Sie um sich herum alles vergessen… in diesem Fall waren Sie intrinsisch motiviert.

Wie verhält sich die Motivation jetzt bei der Arbeit und welche Rolle spielen dabei die mittlerweile stark diskutierten Boni und Incentive Programme?

Nun, bleiben wir bei intrinsisch motivierten Individuen. Intrinsisch handeln alle, die sich durch die Aktivität an sich motivieren, ohne dafür eine Belohnung zu erwarten (vgl. Deci 1971, S. 105.). Was passiert nun mit der Motivation, wenn diesen Individuen eine externe Belohnung angeboten wird? Ganz einfach, sie werden demotiviert. Dieser Effekt ist als „crowding-out“ bekannt. In diesen Fällen untergräbt die extrinsische Motivation die intrinsische Motivation und der Grenznutzen der Leistung nimmt ab (vgl. Abbildung).

Crowding-out

Was ist passiert? Die Ursachen liegen in der Psyche des Individuums.

Zum einen wird durch die externe Belohnung die eigene Selbstbestimmung beeinträchtigt. Die intrinsische Motivation wird durch die externen Anreize ersetzt. Diese werden als Kontrolle wahrgenommen, das Individiuum fühlt sich nun, als ob es sich für seine intrinsische Motivation rechtfertigen müsste. Zudem wird die Selbstachtung der Individuen durch externe Anreize gemindert. Der externe Eingriff lässt das Individuum an seinen Kompetenzen und Engagement zweifeln. Ebenfalls fühlt sich das Individuum durch den externen Anreiz seiner Chance geraubt, sein Engagement und sein aufrichtiges Interesse zu zeigen. Beides hat zur Folge, dass die Leistung reduziert wird.

Überprüfen Sie also bei Gelegenheit, was ihre Mitarbeiter antreibt und überlegen sich, machen externe Anreize wirklich Sinn? Eine gute Alternative zur monetären Belohnung ist ein aufrichtiges Lob und Anerkennung. Führen Sie mit einer Vision und nicht mit Geld. Setzen Sie monetäre Anreize, wenn überhaupt, nur dann ein, wenn es sich um Tätigkeiten handelt, die keine intrinsische Motivation zulässt (z.B. bei im Finanzsektor).

Sie sind immer noch nicht überzeugt? Dann lesen Sie noch folgendes Beispiel von dem amerikanischen Sozialpsychologen Alfie Kohn: Ein alter Mann wurde mehrmals von Jugendlichen beschimpf, bis er eines Tages zu einer List griff: Er bot den Kindern einen Euro an, wenn sie am nächsten Tag wieder kämen, um ihn zu beschimpfen. Die Kinder kamen und ärgerten den Mann. Dieser bot ihnen 50 Cent an, wenn sie am nächsten Tag wieder kämen. Die Kinder kamen, ärgerten den Mann und erhielten die 50 Cent Belohnung. Abermals bot der Mann ihnen Geld an, diesmal 20 Cent, wenn sie wieder kämen, um ihn zu ärgern. Da empörten sich die Kinder und sagten, für so wenig Geld kommen sie nicht. Ab da hatte der alte Mann seine Ruhe. (entnommen aus Sprenger: Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse)

Literaturempfehlungen:
Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse
Literatur:
Deci, E. (1971): Effects of erxternally mediated rewards on intrinsic motivation, Journal of Personality and Social Psychologie 18 (1), S. 105-115.

Frey, B., Jegen, R., (2001): Motivation crowding theory, Journal of economics surveys 15(5), S. 589-611.

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