Warum Ethik im Unternehmen nicht funktioniert

Die verschiedenen ethischen Grundrichtungen sind ausreichend diskutiert, doch im Alltag werden die Organisationen mit ethischen Fragen großteils alleine gelassen und es liegt an der Tugendhaftigkeit des jeweiligen Menschen, sich „moralisch gut“ zu verhalten. Deutlich wird dies derzeit beim Dieselgate, den Absprachen der großen Automobilunternehmen. Die Beispiele lassen sich zahlreich fortführen.

Dabei trägt die Organisationsstruktur maßgeblich dazu bei, „ethisch gut“ arbeiten zu können. Folgende Argumente sprechen trotz guter Tugend letztendlich dagegen, Verantwortung zu übernehmen:

Solange in Hierarchien das Denken und Handeln aufgegeben wird, nicht an einer gemeinsamen Vision und an gemeinsamen Wertvorstellungen gearbeitet wird, wird Egoismus weiterhin die Verfolgung eigener Ziele bestärken und die Organisation an der Entwicklung hindern. Dieses Modell nennen wir heute Management. Warum Management heute aber nicht funktioniert können Sie hier nachlesen. (http://www.betacodex.org).

UnbenanntQuelle: BBRT

Weiterhin erschwert das Führen mit Zielen (Management by Objectives) ein ethisches Verhalten. Sicherlich sind Ziele wichtig und bieten Orientierung, aber in Organisationen werden Zielvereinbarungsgespräche geführt und der Verhandlungsschwächere (meist eine Hierarchiestufe niedriger) geht mit für ihn zu hohen Zielen aus den Verhandlungen. Die Folge: Gibt der Markt diese Möglichkeiten nicht her, diese Ziele zu erreichen, so wird der Mitarbeiter „erfinderisch“ und zu unethischem Verhalten geradezu aufgefordert. Der Befehl lautet ja: Erreiche das Ziel!

So erkennen Sie anhand folgender Beispielhafter Ziele, ob Sie irgendwann in einer Dilemma-Situation landen: Bringen Sie X € Umsatz im Monat, führen Sie Anzahl Y Gespräche mit Kunden; Erzielen Sie eine bestimmte Anzahl an Abschlüssen…

Fixierte Ziele mit Planvorgaben und Ist-vergleich erzwingen Kontrolle und beeinflussen das Verhalten negativ.

Besser: Flexible Ziele – Ein erster Schritt zu ethischem Verhalten

Diese richten sich an den Markt und der Mitarbeiter steht nicht „unter Druck“ diese Ziele auf illegale Weise zu erreichen. Dies wird auch empirisch unterstützt. So sind zu hohe Ziele die erste Ursache dafür, dass Mitarbeiter einer Organisation zu Korruption greifen (Campbell 2014). Compliance ist die Folge und wird als Kontrollinstanz notwendig. Die Ursache wird nicht bekämpft.

Ein weiterer Grund zu unethischem Verhalten liegt am Gehalt, gekoppelt an fixen Leistungszielen. Das derzeitige Vergütungssystem ist ein weiterer Baustein, der Gier fördert und Mitarbeiter Wege finden, den besten Bonus zu erzielen (egal ob damit Wertschöpfung entsteht, Gesetze gebrochen werden, Mitarbeiter gemobbt werden, Zahlen verfälscht werden etc.). Gehen Sie zu relativen, variablen Vergütungssystemen über, gekoppelt mit relativen Grundgehältern. Werden Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten entlohnt und können diese von dem Verdienst leben, entfällt ein weiterer Grund unethisch zu handeln.

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